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管理者如何化解新老員工沖突
在一個團隊里，新員工和老員工在價值觀、工作認知、職業發展、物質需求、工作行為上都會有所不同。這是基于員工在公司環境中所處的時間長短和與企業文化融合程度的高低形成的。在涉及到利益上的差別時，會形成新老員工之間的沖突。解決新老員工沖突有以下五種方法：
一、從制度上預防新老對立關系的形成。
制度是建立組織并且保證組織順利運轉的有效基石。在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度不和諧做法。不管是管理制度或者是業務流程，在制度面前人人平等。統一的制度可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預，繼而減輕不公平的感覺。
二、平衡新老員工的利益關系。
新老員工主要的利益沖突點體現在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會成 為不滿意的直接來源， 是對員工的工作 成就感和工作能力的直接挑戰。
建立規范的薪酬體系，對于付薪和調整薪酬的依據有明確的說法，薪酬傾斜的原則不應該因人而異，而是因崗和因能力而異。同時可以適當增加司齡工資和工齡工資，并保持相對固定的比例。 體現公司對于員工忠誠度的鼓勵，也對老員工的歷史貢獻予以肯定。
一般而言，崗位的晉升一定會得到明確的依據，不排除新員工的能力突出而突擊升職領導的情況。在這一點上， 要事先和老員工做深入的溝通，引導老員工對于自我能力提升和自我發展空間的關注上，降低不公平感。在機制上，通過流程上的公正性，比如公示、宣傳等方式，幫助新員工適應升職后的崗位并獲得老員工的認可。
三、打造雙贏的人才激勵機制，變對立為統一關系。
首先在公司層面提出學習型組織構建的要求，明確不同階段、不同崗位和不同人員的進取要求和學習方向；提倡互幫互助，鼓勵老員工通過工作培訓、業余輔導、一對一溝通等方式進行員工 的技能提升，拉近雙方的情感距離； 對于老員工在學習和培訓中的無私奉獻要及時予以肯定，通過物質激勵進行嘉獎。此外，還有形成學習型團隊，打破部門、新老差異組成新的學習團隊，促進不同人員之間的交流和溝通。同時也要注重根據不同人員的特點，選擇好的激勵手段，防止一刀切的現象，激勵手段更多樣化。
四、平衡新老員工的優勢和劣勢，使他們成為促進企業發展的互補力量。
（一）從部門設立的角度而言，如果內在管理層次存在過多的組織架構，容易造成部門間的溝通不順暢、部門上下指揮混亂，也容易造成老員工抱團、新員工舉足無措的局面；通過過多的職位頭銜可能會無端的引起企業的內部人員爭奪，資源內耗。從這個角度來說，扁平式的組織架構更適合這種新員工存在一定比例的組織架構，不會人為的造成職位爭奪、論資排輩或者相互擠兌，開放的組織架構和部門關系將有利于新老員工的溝通。
（二）從人員配備的角度而言，更多的將員工進行新老搭配，以老帶新，以新促老，促進組織間的和諧共處。避 免老員工或者新員工集中在某個部門或者臨時組織中，發揮互補優勢，促進員工發展。
（三） 從人員招聘的角度而言，注重應聘人員的團隊合作精神和創新力的考察。在新員工入職時，指定一位老員 工作為導師，并且不定期的組織新老員工的活動，加強相互的互動。
（四）從人員考核評價的角度而言，對于同一崗位的價值貢獻盡量用統一標準、指標去衡量，對于指標要量化清晰。 尤其是新員工表現出色，而老員工業績平平時，要及時進行績效的溝通反饋，找出績效不佳的真正原因。對于部門績效不佳的原因要從多個角度找原因，切忌怪罪在某個員工身上或者某個員工群體身上。
（五） 從人員的職業規劃和提升發展而言，對于新員工的職業發展道路的設定和溝通是必不可少的，同時也要了 解老員工的發展情況和個人志趣，幫助其調整職業規劃之路，使老員工在公司整體中感受到溫暖和推動力，從而更忠誠于企業，也給新員工以良好的示范作用。
五、構建寬容、開放、平等的企業文化，促進新老員工的良性溝通和互動。
企業文化對新老員工的影響是潛移默化的。領導者要起到身先士卒的作用，提倡進取、創新，同時也要強調民主、充分參與以及平等，加快新老員工的融合、促進奮發。同時企業文化中也要涵蓋公正、公開，從上至下提倡公平的工作氛圍，坦誠的溝通氣氛， 在出現新老員工沖突時，能夠具體問題具體分析，不偏不倚，才能幫助新員工順利度過適應期，幫助老員工順利接納新員工。
